Làm thế nào tuyển dụng được ‘siêu sao’ cho doanh nghiệp của bạn?

Nhân sự luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu ở hầu hết doanh nghiệp. Việc tuyển dụng kém sẽ khiến cho bạn lãng phí rất nhiều tiền bạc, thời gian và công sức. Chính vì vậy mà một câu hỏi quan trọng đặt ra làm thế nào để chúng ta có giảm thiểu tối đa rủi ro trong tuyển dụng? Làm thế nào để có thể tuyển dụng được các siêu sao cho vị trí mà bạn mong muốn? Hãy cùng theo dõi bài viết dưới đây nhé.

Đối với nhiều doanh nghiệp,  việc tuyển dụng có vẻ khá ngẫu nhiên và nghệ thuật hơn là khoa học. Chỉ cần up thông tin tuyển dụng sau đó đưa ra một số mô tả về kỹ năng mà bạn cần và đưa ra một mức lương là bạn có thể nhận được vô số lời mời xin việc.

Xong mọi việc không hẳn là đơn giản như vậy bởi kỹ năng chỉ mới là một trong những yếu tố quan trọng, bạn còn cần phải xem xét thêm nhiều khía cạnhmới có thể giúp giảm thiểu được rủi ro trong tuyển dụng sai người. Và một trong những yếu đó chính là thái độ và tính cách.

Dưới đây là những lời khuyên mà ban có thể thứ áp dụng để cải thiện chất lượng tuyển dụng cho doanh nghiệp của mình

1. Xác định các đặc điểm của nhân viên lý tưởng mà bạn cần tìm

Đây là bước đầu tiên mà bạn cần phải thực hiện. Bạn nên đặt ra câu hỏi và truy vấn ngược lại về nhân viên lý tưởng mà bạn cần tìm. Những đặc điểm này sẽ là một phần của thẻ điểm tuyển dụng của bạn.

Ban đầu, bạn hãy đưa ra các giả định  về các tiêu chí dự đoán các ứng viên tốt nhất. Ví dụ, ai là người bán hàng hiệu quả nhất của bạn? Họ sở hữu những đặc điểm nào khiến họ trở thành một người có hiệu suất cao? Những người có hiệu suất cao nhất (và thấp nhất).

Sắp xếp thứ tự các đặc điểm theo mức độ quan trọng đối với vai trò và thêm trọng số dựa trên mức độ quan trọng.

Ví dụ: đặc điểm quan trọng nhất sẽ có điểm 10 và sau đó là trọng số 10 để cho điểm 100 cho tổng tổng thể. Một đặc điểm ít quan trọng hơn sẽ có điểm 10 và sau đó có trọng số 4 để cho điểm 40 cho tổng số cuộc phỏng vấn.

Đối với mỗi ứng viên, hãy tóm tắt kết quả trên Phiếu điểm đánh giá (có thể là trong Excel hoặc tương tự) bằng cách sử dụng các tab dành cho những người phỏng vấn khác nhau và tự động hóa tính toán, đồng thời xem xét phần nào của quá trình đánh giá mà mỗi đặc điểm được đánh giá tốt nhất.

Sau đó, thẻ điểm có thể được chia nhỏ theo giai đoạn nào của quá trình mà bạn sẽ đánh giá các đặc điểm của ứng viên.

Ngoài các yếu tố về kỹ năng thì bạn cũng nên thang điểm về tính cách và lựa chọn người sẽ có tính cách phù hợp với văn hoa của công ty hay tố chất cần thiết. Bạn không thể chọn 1 người có tính cách thụ động và hay tiêu cực cho những vị trí cần sự xông xáo được.

Sau khi có các thang điểm đánh giá, bạn có thể xem xét đánh giá lại sau các mốc thời gian sáu hoặc 12 tháng sau khi thuê ai đó. Đánh giá bổ sung thêm các trọng số và những tiêu chí khác nếu cần để xem những giả định ban đầu của bạn có đúng không?

Một số đặc điểm có thực sự quan trọng hơn và có nên tăng trọng lượng của chúng không? Bạn thậm chí có thể tiếp tục sử dụng thẻ điểm từ các cuộc phỏng vấn để huấn luyện nhân viên liên tục và phát triển sau khi tuyển dụng.

2. Có chiến lược đánh giá cụ thể theo giai đoạn

Bạn nên chia các thang điểm ra theo từng giai đoạn để đánh giá điểm các ứng viên: Từ CV, phỏng vấn, Email

3. Tập trung cho việc sàng lọc

Khi tuyển dụng nhiều bạn thường bỏ qua việc sàng lọc và điều này khiến bạn tốt rất nhiều thời gian và phạm phải nhiều sai lầm sau đó. Hãy sàng lọc hồ sơ thật kỹ và chý ý đến các biểu hiện của các ứng viên như cách phản hồi mail, cách trả lời phỏng vấn, ứng xử tình huống, … điều này phản ảnh một phần về tính cách của ứng viên giúp bạn có thể chọn lựa ứng viên phù hợp nhất cho vị trí tuyển dụng.

4.  Bài test thử

Nên có bài kiểm tra test thử. Các bài test phải đơn giản, dễ tiếp cận và hoàn thành nhanh chóng (tối đa từ một đến hai giờ) và quan trọng nhất là phải mang lại giá trị cho ứng viên, cho phép họ thể hiện kỹ năng của mình.

5. Phỏng vấn

Khi xây dựng các câu hỏi phỏng vấn của bạn, điều quan trọng là phải chia chúng thành các phần phù hợp với đặc điểm. Các câu hỏi phỏng vấn nên thử thách ứng viên, thăm dò hành vi và lấy ra các ví dụ mạnh mẽ về các đặc điểm mà bạn sẽ cho điểm.

6. Phân tích và so sánh dữ liệu

Phễu tuyển dụng của bạn, giống như phễu bán hàng hoặc tiếp thị, sẽ đẩy từ ba đến bốn ứng viên vững chắc đến các cuộc phỏng vấn giai đoạn cuối. Vào cuối quá trình đánh giá, bạn hãy tập hợp các đặc điểm có thể được hợp nhất trên tất cả các nhiệm vụ, các điểm tiếp xúc và người phỏng vấn, đồng thời có thể được tập hợp lại trong một biểu đồ của từng ứng viên để so sánh.

Khi công ty của bạn mở rộng quy mô và nhu cầu tuyển dụng của bạn tăng lên, quy trình tuyển dụng của bạn phải phù hợp với nhu cầu.

Là một người sáng lập / Giám đốc điều hành, bạn có thể sẽ muốn tham gia vào tất cả các quyết định tuyển dụng, thường chủ động ở các cuộc phỏng vấn giai đoạn cuối.

Đối với các công ty có hơn 50 nhân viên hoặc các công ty mở rộng quy mô rất nhanh, người sáng lập / Giám đốc điều hành nên hướng tới việc trao quyền cho các trưởng nhóm và người quản lý tuyển dụng thực hiện theo quy trình trên và sau đó nhận được một đề xuất phỏng vấn về ứng viên cuối cùng mà lãnh đạo nhóm muốn tuyển dụng. Đây là một quy trình được sử dụng tại Google để đạt được hiệu quả tốt.

Khi bạn đã tạo quy trình tuyển dụng, bước tiếp theo là tối ưu hóa quy trình giới thiệu và huấn luyện của bạn để đảm bảo thành công sau khi tuyển dụng.